Définition

Utilisé dans différentes situations de la vie courante, le tutorat est aussi une pratique courante en formation professionnelle continue. Dans la vie courante, un tuteur peut être une personne chargée légalement de veiller sur un mineur ou une personne mise sous tutelle, de gérer ses biens et de le représenter dans les actes juridiques. Dans le cadre de la formation professionnelle continue, c’est un professionnel qui transfère ses connaissances et ses compétences à un jeune ou à un collaborateur et qui assure le suivi de sa formation.

A savoir : le tuteur n’est ni un coach, ni un consultant, ni un mentor

Les missions du tuteur sont cadrées dans les textes juridiques, elles couvrent trois grands pôles :

• L’accueil du nouvel arrivant dans l’entreprise
• Son accompagnement quotidien dans l’acquisition des gestes et savoir-faire professionnels
• Les relations avec l’organisme de formation.

Pour plus d’informations : Vous pouvez consulter le site www.droit-de-la-formation.fr (notamment pour les nouveaux éléments introduits par la réforme de 2009). Le tutorat est prévu dans le cadre du contrat d’apprentissage, du contrat de professionnalisation, de la période de professionnalisation et du PACTE (Parcours d’accès aux carrières des trois fonctions publiques).

 L’emploi des seniors : où en est-on ?

Au niveau européen : les trois sommets successifs (2000 : Lisbonne, 2001 : Stockholm, 2002 : Barcelone) ont montré une nette volonté d’augmenter le taux d’emploi de la population active européenne. Le sommet de Stockholm va plus loin en se fixant un objectif d’emploi de 50 % des seniors (55-64 ans) et le sommet de Barcelone souhaite limiter les possibilités de départ anticipé. En France : en 2003, la première loi Fillon (alors Ministre chargé des affaires sociales) repousse l’âge effectif de départ en retraite en allongeant la durée de cotisations ; et crée des mécanismes de surcote. La loi sur le financement de la sécurité sociale de 2008 autorise les salariés qui le souhaitent à travailler jusqu’à 70 ans. Enfin, le projet de loi sur la réforme des retraites a pour objectif de repousser encore l’âge de la retraite. Pour montrer sa politique volontariste envers les seniors, la France s’est doté d’un plan d’action national concerté qui vise notamment à sécuriser leurs parcours professionnels. Le but est également de mettre fin à la situation paradoxale à laquelle les seniors étaient confrontés : mesures d’encouragement au retrait d’activité et mesures favorisant le maintien dans l’emploi…. L’obligation de conclure un accord ou un plan d’action en faveur de l’emploi des salariés âgés est désormais obligatoire, depuis le 1er janvier 2010, pour les entreprises et établissements publics employant au moins 50 salariés. Les entreprises qui ne respectent pas ces conditions sont soumises à une pénalité correspondant à 1 % des rémunérations ou gains versés à leurs travailleurs salariés ou assimilés.

Quelques chiffres : En 2009, 56,9% des personnes âgées de 50 à 64 ans sont présentes sur le marché du travail en France métropolitaine selon les critères internationaux définis par le bureau international du travail. Pour la tranche d’âge de 55 à 64 ans, le taux d’activité s’établit à 41,5 % en 2009, soit 8 points de moins que la moyenne des pays de l’Union Européenne. Source : Etude DARES

A savoir : la population active occupée "au sens du BIT" comprend les personnes (âgées de 15 ans ou plus) ayant travaillé (ne serait-ce qu’une heure) au cours d’une semaine donnée (appelée semaine de référence), qu’elles soient salariées, à leur compte, employeurs ou aides dans l’entreprise ou l’exploitation familiale. Elle comprend aussi les personnes pourvues d’un emploi mais qui en sont temporairement absentes pour un motif tel qu’une maladie (moins d’un an), des congés payés, un congé de maternité, un conflit du travail, une formation, une intempérie. Les militaires du contingent, les apprentis et les stagiaires rémunérés font partie de la population active occupée.

 Aspects pratiques et ingénierie du tutorat

Les entreprises et les seniors : quelles problématiques ?

Plusieurs points peuvent expliquer la difficulté rencontrée par les entreprises dans la gestion de carrière des seniors.

• Une résistance aux changements, notamment à l’évolution des nouvelles technologies
• L’usure liée à un parcours professionnel antérieur difficile, couplée parfois à des difficultés personnelles
• Une entente délicate, parfois, avec la génération des juniors
• L’expertise des seniors quitte souvent l’entreprise en même temps qu’eux

Le tutorat peut alors être une solution, il peut permettre en effet :

• La constitution d’une mémoire pérenne et évolutive de l’entreprise
• La construction de relations intergénérationnelles fructueuses
• Une valorisation de l’image des salariés seniors
• […]

Même s’il faut être vigilant sur les points suivants :

• Ne pas confondre ancienneté et expérience
• L’expertise et les compétences professionnelles ne sont pas garantes d’un tutorat de qualité car ce qui compte avant tout c’est la prise de distance et la conceptualisation des pratiques professionnelles vécues

 Construire un dispositif de tutorat pertinent

Identifier le type de tutorat le mieux adapté au contexte de l’entreprise : Le tutorat d’héritage, qui permet d’assurer une transmission des savoirs et compétences détenues dans l’entreprise entre générations, est en cours de développement. Il permet de penser spécifiquement le processus de transmission dans une perspective intergénérationnelle… D’autres formes de tutorat existent : tutorat classique, tutorat croisé, tutorat inversé….

Organiser le tutorat : Afin de mettre en place un tutorat de qualité, une analyse stratégique doit être conduite pour repérer, notamment :

• Les compétences qui doivent être transmises
• Les salariés qui présentent le meilleur profil pour être tuteur
• Les bénéficiaires
• […]

Encadrer la pratique du tutorat : Pour être efficace, le dispositif de tutorat doit être cadré et formalisé. Cela passe notamment par la réalisation d’outils et de documents « contractuels » permettant de définir le rôle et les interventions de chacun.

Valoriser et reconnaître la pratique : Elément extrêmement important qui doit être prévu pour les salariés « tuteurs » dans la construction d’un dispositif de tutorat. Cela peut être une reconnaissance symbolique, mais aussi financière et professionnelle…

Suivre le dispositif : Plusieurs étapes sont constitutives de ce suivi :

• Evaluer
• Ajuster / réajuster
• Eventuellement démultiplier
• Capitaliser
• Diffuser les informations relatives au tutorat dans l’entreprise

 Retours d’expérience

A la Société Générale, la Direction des Ressources Humaines a identifié les métiers à forte criticité. Ce sont tous les métiers qui fonctionnent avec des savoirs informels non codifiés et dont la majeure partie des salariés partira bientôt à la retraite : des collaborateurs volontaires en fin de carrière ont été désignés pour assurer la transmission aux autres générations selon des procédures formalisées par les professionnels des ressources humaines (actions de formation, tutorat…)

Chez Arcelor, un groupe de travail intergénérationnel entre lamineurs à chaud a été mis en place, pour encourager une réflexion sur l’organisation de leur activité. Il s’agissait dans un premier temps d’analyser les différentes situations de travail et d’identifier les différents paramètres relevant de chacune d’entre elles ; et dans un second temps de comprendre comment étaient contrôlés les résultats de leur activité. Les intérêts de cette démarche :

• Faire travailler ensemble un groupe intergénérationnel ayant la même identité professionnelle et des niveaux de conceptualisation différents
• Mettre en place un collectif de travail créateur de valeurs
• Construire un modèle interprétatif des activités grâce à la coopération entre jeunes et anciens
• Identifier les invariants liés à une activité professionnelle et l’observation des différentes manières de faire ont permis l’enrichissement d’un modèle de travail commun

 Et si le tutorat n’était pas la solution ?

Il est en effet très important de bien mener l’étude préalable à la mise en place d’un dispositif de tutorat car celui-ci peut ne pas répondre aux problématiques rencontrées par l’entreprise. D’autres perspectives peuvent être envisagées :

• Le mentorat qui est une relation de soutien, de confiance ou de formation entre un novice et un guide plus expérimenté. Il s’agit d’assurer un soutien, une aide pendant une période de transition
• Dynamiser la carrière des seniors par un accompagnement renforcé dans la réalisation d’un projet professionnel de seconde partie de carrière. Un des principaux objectifs est de retrouver une logique de parcours et d’harmoniser orientation professionnelle et projet de vie
• Formaliser un système de Knowledge Management dans l’entreprise pour identifier, analyser, organiser et mémoriser les connaissances de l’organisation
• Construire une véritable organisation apprenante grâce à la mise en place de situations de travail favorisant les apprentissages individuels et collectifs.